Wie muss Diversitätsmanagement gestaltet werden, um eine positive Wirkung zu erzielen? Und wie schaffen es Unternehmen, zum Vordenker in diesem Bereich zu werden? Dies waren zwei zentrale Fragen der WHU Diversity Week 2021, die vom 25. bis 29. Oktober in hybridem Format an der WHU - Otto Beisheim School of Management stattfand. Seit nunmehr sechs Jahren organisiert das von WHU-Studierenden ins Leben gerufene Netzwerk Diversity at WHUjährliche Diversity-Konferenzen, um eine Plattform des Austausches zwischen Studierenden, Dozierenden und Diversitätsexperten:innen zu schaffen und Vielfalt zu fördern, sei sie kultureller, geschlechterspezifischer oder anderer Natur. Dieses Jahr folgten fast 200 Personen der Einladung, an den insgesamt 13 Vorträgen, Workshops und akademischen Vorträgen der WHU Diversity Week teilzunehmen.
Immer mehr Unternehmen erkennen den Mehrwert von divers zusammengesetzten Teams und streben nach mehr Vielfalt in der Belegschaft. Dennoch fühlen sich vielfältige Talente am Arbeitsplatz oft nicht einbezogen und sind skeptisch gegenüber den wahren Absichten der Diversity-, Equity- und Inclusion-Bemühungen (DE&I) von Unternehmen. Wie Dominik Weh, Partner bei der Strategieberatung Oliver Wyman, bereits bei der WHU Diversity Week 2020 feststellte, ist diese Diskrepanz unter anderem auf das Zusammenspiel von Diversität und Inklusion zurückzuführen. Erst wenn ein inklusives, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld vorliege, würden vielfältige Talente ihr volles Potential entfalten können. Zudem, so betonte Weh bei seinem diesjährigen Vortrag „Inclusion and Belonging in a Professional Environment“, dürfe das Diversitätsmanagement niemals ausschließlich als Aktivität der Personalabteilung angesehen werden. Doch wie können Unternehmen ein inklusives Arbeitsklima schaffen und wo muss Diversitätsmanagement angesiedelt werden?
Bekenntnis der Unternehmensführung und Sichtbarkeit auf allen Ebenen
Dominik Weh glaubt, dass Sichtbarkeit auf allen Ebenen eine der wichtigsten Stellschrauben ist, um ein inklusives Arbeitsklima zu schaffen. Insbesondere die Vorstandsebene müsse hier eine Vorbildrolle einnehmen und tätig werden. Unterstützung erhielt Weh von Lucas Kohlmann, der beim Düsseldorfer Konsumgüterhersteller Henkel den DE&I-Bereich verantwortet. Der Impuls zu einem diversen und inklusiven Umfeld müsse stets vom CEO ausgehen, so Kohlmann. Darüber hinaus brauche es Druck von jungen Mitarbeitenden, die etwas verändern wollen. Stéphane Bonutto, der seinen geschlechterlosen Kleidungsstil zum Markenzeichen gemacht hat und aktuell die CFO-Position des Oberflächenveredlers Oerlikon Balzers bekleidet, geht sogar noch einen Schritt weiter: Laut ihm wäre die Bekenntnis von Führungskräften zu Diversität zwar wichtig, vielmehr müssen sie aber selbst ein Beispiel für Vielfalt sein. Der Vorstand müsse aufzeigen, dass „DE&I nicht nur willkommen ist, sondern erwartet wird“, so Bonutto. Jeder Mensch sei einzigartig und dürfe nicht beschämt sein, die eigene Vielfalt zum Ausdruck zu bringen.
Appreciative Inquiry alsneue Art des Diversitätstrainings
Eine weitere Möglichkeit, DE&I zu forcieren, sind Diversitätstrainings. So werden in einigen Unternehmen „Unconscious Bias Trainings“ angeboten, um Mitarbeitenden ihre unbewussten Haltungen gegenüber Minderheiten aufzuzeigen. Wie Dr. Pisitta Vongswasdi, Juniorprofessorin für Diversität an der WHU – Otto Beisheim School of Management, erklärte, können Unconscious Bias Trainings jedoch auch nachteilige Auswirkungen auf Teilnehmende haben. So würden Menschen oftmals defensiv reagieren, wenn Informationen darauf hindeuten, dass sie implizite Vorurteile haben. Um solchen negativen Effekten vorzubeugen, stellte Vongswasdi in ihrem Workshop die Appreciative-Inquiry-Methode als Alternative zum Unconscious Bias Training vor. Hierfür wurden Teilnehmende gebeten, sich an jene Situationen zu erinnern, bei denen sie in diversen Team-Konstellationen besonders positive Erfahrungen gemacht haben. Wie der Workshop eindrucksvoll bewies, verhindert der Perspektivwechsel hin zum Positiven Defensivreaktionen und ist somit ein weiterer Ansatz, Mitarbeitende für DE&I zu sensibilisieren.
„Letztlich kommt es auf das Ergebnis an“
Es gibt eine Vielzahl an weiteren Maßnahmen, die zu einem inklusiven Arbeitsklima führen und Unternehmen ultimativ zum Vordenker im Diversitätsmanagement machen können. So wurde bei der Diversity Week auch über geschlechterinklusive Sprache und Diversitätsquoten diskutiert. Wie Karen Schallert, Gründerin des Coaching- und Mentoring-Unternehmens HandicapUnlimited, schon zu Beginn der Diversity Week feststellte, sei es jedoch einfach, über Diversität zu diskutieren. Tatsächlichen Wandel zu erreichen und Diversität aktiv zu managen, sei in der Realität deutscher Unternehmen hingegen deutlich schwerer. Dem stimmte auch Dominik Weh zu: „So sehr ich Quoten auch hasse, sie haben wahrscheinlich die größte Wirkung, weil sie zum Handeln zwingen.“ Laut Weh käme es daher weniger darauf an, wie ein diverses und inklusives Umfeld erreicht wird, sondern vor allem, dass es erreicht wird.