Weibliche Führungskräfte gewinnen und halten

Fabiola H. Gerpott / Lioba A. Gierke / Sofia Schlamp  - 23. Januar 2025

Tipps für Praktiker

Der Status quo ist in den meisten Unternehmen noch immer derselbe: Frauen in Führungspositionen gibt es nur wenige – und im Vergleich zum Anteil ihrer männlichen Kollegen sind sie auch im Jahr 2025 noch deutlich in der Minderzahl. Denn trotz zahlreicher Bemühungen um Gleichberechtigung und Diversität bleibt es für Unternehmen noch immer eine Herausforderung, mehr Frauen in leitende Positionen zu bringen und sie dort zu halten. Hilfe aus der Wissenschaft ist ebenfalls Mangelware: Die Literatur zu diesem Thema ist oft über verschiedene Disziplinen verstreut und derart unübersichtlich, dass es selbst für Fachleute schwierig ist, konkrete Handlungsmöglichkeiten zu geben. 

In einer Studie sind nun Prof. Dr. Fabiola H. Gerpott, Inhaberin des Lehrstuhls für Personalführung an der WHU – Otto Beisheim School of Management, sowie die Wissenschaftlerinnen Dr. Lioba A. Gierke und Dr. Sofia Schlamp der Frage nachgegangen, welche HR-Maßnahmen Frauen dabei unterstützen können, Führungspositionen zu erreichen und langfristig erfolgreich auszufüllen. Sie unterscheiden dabei zwischen „gender-neutralen“ und „gender-spezifischen“ Maßnahmen.

Gender-neutrale und gender-sensitive Maßnahmen

Gender-neutrale Maßnahmen zielen darauf ab, Chancengleichheit für alle Mitarbeitenden zu schaffen, ohne auf ein Geschlecht spezifisch einzugehen. Dazu zählen beispielsweise transparente Rekrutierungsprozesse mit klaren und objektiven Kriterien, die gleiche Chancen für alle gewährleisten sollen. Anonyme Bewerbungsverfahren verhindern, dass Vorurteile den Auswahlprozess beeinflussen. Schulungen für alle Mitarbeitenden helfen, unbewusste Vorurteile zu erkennen und abzubauen, was zu einer faireren Beurteilungskultur beiträgt. Flexible Arbeitszeitmodelle wie Homeoffice oder Gleitzeit unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für alle.

Gender-sensible Maßnahmen richten sich hingegen entweder gezielt an ein bestimmtes Geschlecht (z.B. alle Frauen) oder behandeln inhaltlich geschlechtsspezifische Themen (z.B. Informationsveranstaltungen über die Herausforderungen, denen Frauen in der Arbeitswelt gegenüberstehen). Organisationen, die gender-spezifische Maßnahmen anwenden, verfolgen häufig das Ziel, insbesondere Frauen gezielt zu unterstützen. Mentoring-Programme bieten individuelle Unterstützung durch erfahrene Führungskräfte. Frauenförderprogramme in Form von Trainings und Workshops gehen auf die spezifischen Herausforderungen ein, denen Frauen in Führungspositionen begegnen. Gemeinsame Veranstaltungen fördern den Austausch und die Vernetzung untereinander. Auch die Einführung von Frauenquoten setzt ein klares Signal für Gleichstellung und kann strukturelle Barrieren abbauen. Erfolgreiche Frauen im Unternehmen sichtbar zu machen, inspiriert und motiviert andere, ähnliche Karrierewege einzuschlagen.

Frauen in Unternehmen gezielt fördern

In ihrer Studie nutzen die Autorinnen das sogenannte Konzept des Employee Lifecycle (ELC), um anhand dessen die verschiedenen Phasen des Mitarbeitenden-Daseins in Organisationen zu analysieren. Anhand dieses Konzepts finden sie auch heraus, in welchen Phasen und wie Frauen gezielt gefördert werden können.

1. Rekrutieren und auswählen

Wie der Bewerbungsprozess gestaltet ist, spielt dabei eine entscheidende Rolle. Gender-neutrale Maßnahmen wie die Verwendung geschlechtsneutraler Formulierungen in Stellenanzeigen und transparente Auswahlkriterien, können mehr qualifizierte Bewerberinnen anziehen. Beispielsweise sollten Anforderungen klar definiert und persönliche Daten wie Name oder Geschlecht in Bewerbungsunterlagen anonymisiert werden, um unbewusste Vorurteile zu vermeiden. Gleichzeitig können gender-sensible Ansätze, wie die gezielte Einbindung von Frauen in Auswahlgremien oder die direkte Ansprache potenzieller Kandidatinnen, dazu beitragen, Frauen aktiv zu fördern.

2. Lernen und entwickeln

Mentoring- und Coaching-Programme sind zentral für die Karriereentwicklung von Frauen. Gender-neutrale Angebote wie allgemeine Weiterbildungsprogramme und Netzwerkmöglichkeiten stehen allen Mitarbeitenden offen und fördern die Führungskompetenzen im gesamten Unternehmen. Ergänzend dazu können gender-sensitive Maßnahmen, wie spezielle Mentoring-Programme für Frauen oder Netzwerkveranstaltungen, die den Erfahrungsaustausch unter weiblichen Fachkräften fördern, genutzt werden. Diese Programme berücksichtigen die spezifischen Herausforderungen, denen Frauen in ihrer Karriere begegnen, und bieten gezielte Unterstützung.

3. Leistungen beurteilen

Objektive und standardisierte Beurteilungskriterien sind essenziell, um geschlechtsspezifische Verzerrungen zu vermeiden. Gender-neutrale Maßnahmen sind beispielsweise anonyme Bewertungsverfahren, bei denen die Leistung unabhängig von persönlichen Merkmalen beurteilt wird. Gender-sensitive Ansätze beinhalten Feedback-Prozesse, die speziell darauf ausgerichtet sind, Frauen konstruktiv zu unterstützen und ihnen klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

4. Belohnen und Mitarbeitende binden

Faire Vergütung und transparente Aufstiegschancen sind entscheidend, um Frauen langfristig in Unternehmen zu halten. Gender-neutrale Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle und familienfreundliche Angebote, die allen Mitarbeitenden zur Verfügung stehen, erleichtern es, Beruf und Privatleben zu vereinbaren. Zusätzlich können gender-sensitive Strategien, wie spezifische Förderprogramme für Frauen oder gezielte Karriereplanungen, dazu beitragen, Hindernisse abzubauen und den Aufstieg in höhere Positionen zu erleichtern.

5. Rahmenbedingungen schaffen

Eine Unternehmenskultur, die Diversität wertschätzt und fördert, ist die Grundlage für eine erfolgreiche Gleichstellung. Zu gender-neutralen Maßnahmen gehört es, Werte wie Vielfalt und Gleichberechtigung als festen Bestandteil der Unternehmensphilosophie zu etablieren. Gender-sensitive Ansätze können beispielsweise die Einführung von Frauenquoten oder spezifischen Diversity-Programmen sein. Unternehmen können zum Beispiel Ziele festlegen, bis zu einem bestimmten Jahr einen bestimmten Prozentsatz an weiblichen Führungskräften zu erreichen, um die Geschlechterbalance aktiv zu fördern.

Literaturverweis und Methodik

Die systematische Übersichtsarbeit „Which organisational context factors help women to obtain and retain leadership positions in the 21st century? A systematic review and research agenda for human resource management“ analysierte 87 wissenschaftliche Artikel, die sich mit organisatorischen Kontextfaktoren und weiblicher Führung befassen. Die Ergebnisse wurden entlang des Employee Lifecycle strukturiert, um praktische Empfehlungen für das Personalmanagement abzuleiten.

• Gierke, L. A., Schlamp, S., & Gerpott, F. H. (2025): Which organisational context factors help women to obtain and retain leadership positions in the 21st century? A systematic review and research agenda for Human Resource Management. Human Resource Management Journal, 35(1), 336–370. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12568