WHU
12.03.2021

Familiengeführte Unternehmen als Arbeitgeber

Wer hegt häufiger Wechselabsichten: Arbeiter oder Angestellte?

Nicole Gottschalck / Christina Günther / Franz Kellermanns - 12. März 2021

Tipps für Praktiker

 

 

Im Rahmen der wissenschaftlichen Studie „For whom are family-owned firms good employers?“ wurde untersucht, welcher Typ ArbeitnehmerIn – ArbeiterIn (sogenannte blue collar worker) oder Angestellte/r (sogenannte white collar worker) – ein Familienunternehmen eher verlässt. Zudem wurde dieser Typ ArbeitnehmerIn in Familienunternehmen mit demselben Typ in Nicht-Familienunternehmen verglichen. Aufbauend auf den Erkenntnissen früherer Forschungsarbeiten haben wir MitarbeiterInnen mit und ohne Managementverantwortung, die nicht der Inhaberfamilie angehören, daraufhin untersucht, wie stark ihre Tendenzen sind, das Unternehmen zu wechseln. Das wichtigste Ergebnis: In Familienunternehmen strebten nicht-familienangehörige Angestellte mit größerer Wahrscheinlichkeit eine Stelle in einem anderen Unternehmen an als ihre KollegInnen in einem Unternehmen, das nicht familiengeführt ist. ArbeiterInnen in Familienunternehmen hatten jedoch seltener die Absicht ihren Arbeitsplatz zu wechseln als ihre KollegInnen in Unternehmen, die nicht in Familienbesitz sind.

In dem der Studie zugrunde liegenden Linked Employer-Employee Panel des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur für Arbeit wurden die Beschäftigten gebeten, ihre Wechselabsichten anzugeben, indem sie die Frage beantworteten: "Wie oft haben Sie in den letzten zwölf Monaten darüber nachgedacht, Ihren Arbeitsplatz zu wechseln?“ Die Antwortmöglichkeiten reichten von 1 für "nie" bis 5 für "täglich". Die Teilnehmer wurden auch gefragt, ob sie eine Führungsrolle innehaben und ob sie ArbeiterInnen oder Angestellte sind. Andere Fragen zielte auf ihre Bindung an das Unternehmen und die Wahrnehmung ab, ob sie fair behandelt werden und die Chance haben, auf der Karriereleiter weiter nach oben zu kommen. 

Die Ergebnisse zeigten, dass die Wechselabsichten in Familienunternehmen für ArbeiterInnen und Angestellte mit Führungsverantwortung sehr unterschiedlich waren:

  •  Im Allgemeinen verlassen ArbeiterInnen seltener ein Unternehmen (ob in Familien- oder nicht in Familienbesitz) als Angestellte. Bei den Wechselabsichten gab es kaum Unterschiede, die sich auf die Führung eines Unternehmens durch eine Familie hätten zurückführen lassen.
  •  Angestellte in Führungspositionen in Familienunternehmen verließen das Unternehmen mit größerer Wahrscheinlichkeit als Angestellte in Nicht-Familienunternehmen. Da sie sich im Familienunternehmen Wissen und Erfahrung aneignen, drängen diese Mitarbeiter häufig wieder stärker auf den Arbeitsmarkt. Außerdem fühlen sie sich möglicherweise ausgebremst, wenn sie erkennen, dass ihre Aufstiegsmöglichkeiten eingeschränkt sein könnten, weil die Führungsetage mit Verwandten der Inhaber besetzt ist.
  •  ArbeiterInnen mit Führungsverantwortung in Familienunternehmen verlassen das Unternehmen seltener als ihre KollegInnen in Nicht-Familienunternehmen. Führungsverantwortung in einem Familienunternehmens erzeugte bei diesen ArbeitnehmerInnen ein Gefühl der verstärkten Einbindung und Einbettung.
  •  Allerdings waren die Wechselabsichten aller Führungskräfte, sowohl der ArbeiterInnen als auch der Angestellten, in Familienunternehmen geringer als in Nicht-Familienunternehmen. Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass das soziale Klima in Familienunternehmen dazu beiträgt, dass sich die Mitarbeitenden verbundener mit dem Unternehmen fühlen und sich stärker engagieren.

Tipps für Praktiker

  • Wenn Sie als Familienunternehmer wertvolle Führungskräfte halten wollen, sollten Sie sich unterschiedliche Strategien für Arbeiter und Angestellte zurechtlegen.
  • Nutzen Sie das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen und enge Verbundenheit zwischen KollegInnen, das ein Familienunternehmen vermittelt! Dabei sollten Sie aber bedenken, dass ehrgeizige Angestellte auch einen Weg für den Aufstieg sehen müssen.
  • Schaffen Sie Entwicklungsperspektiven gezielt für Angestellte in Führungspositionen, um sie im Unternehmen zu halten; auch wenn dies bedeuten kann, sie gegenüber Verwandten zu bevorzugen!

Literaturverweise und Methodik

Aufbauend auf dem Linked Employer-Employee Panel des Forschungsdatenzentrums der Bundesagentur für Arbeit führten Dr. Nicole Gottschalck, Professorin Christina Günther und Professor Franz Kellermanns getrennte Analysen für Inhaber und Arbeitnehmer von 782 deutschen Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern durch. Darunter befanden sich 394 Familienunternehmen (wobei die Bedingung war, dass sich mehr als die Hälfte des Unternehmens in Familienbesitz befinden muss), 388 Unternehmen, die nicht familiengeführt waren und insgesamt 4.245 Mitarbeiter, die keiner Inhaberfamilie angehörten – darunter sowohl Handwerker als auch Büroangestellte.

  • Gottschalck, N./Guenther, C./Kellermanns, F. (2020): For whom are family-owned firms good employers? An exploratory study of the turnover intentions of blue-and white-collar workers in family-owned and non-family-owned firms, in: Journal of Family Business Strategy, 11(3), 100281.

Co-Autoren

Juniorprof. Dr. Nicole Gottschalck

Dr. Nicole Gottschalck ist Juniorprofessorin für Personnel Economics an der WHU – Otto Beisheim School of Management. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen auf Personal- und Unternehmensentwicklung im besonderen Kontext kleiner und mittlerer Unternehmen. Hier untersucht sie u.a. wie die Bleibeabsichten von Fach- und Führungskräften gesteigert werden können und wie sich Veränderungen in der Unternehmensstruktur auf die Parameter von Zusammenarbeit auswirken. Nicole Gottschalck ist der Bucerius Law School in Hamburg angeschlossen und wird durch die Joachim Herz Stiftung gefördert.

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Professor Dr. Christina Günther

Prof. Dr. Christina Günther leitet den von der IHK Koblenz gestifteten Lehrstuhl für kleine und mittlere Unternehmen. In ihren aktuellen Forschungsprojekten untersucht sie u.a. die Herausforderungen im Wachstumsprozess kleiner und mittlerer Unternehmen, Kooperationen zwischen Unternehmen, sowie die Zusammenhänge zwischen Eigentümerstruktur, Standort, Innovationsaktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Prof. Günther legt hierbei besonderen Wert auf den Transfer der Erkenntnisse in die Praxis. Christina Günther ist Editorin der Fachzeitschriften Small Business Economics und Entrepreneurship Theory and Practice.

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Professor Dr. Franz Kellermanns

Franz W. Kellermanns ist Inhaber des Addison H. & Gertrude C. Reese Stiftungslehrstuhls für International Business und Professor für Management am Belk College of Business der Universität North Carolina in Charlotte. Zudem ist er angeschlossener Professor am Institut für Familienunternehmen und Mittelstand an der WHU – Otto Beisheim School of Management. Seine Forschungsinteressen umfassen International Business, Strategieprozesse und Unternehmertum mit dem Forschungsschwerpunkt Familienunternehmen. Franz W. Kellermanns ist Mitherausgeber der Fachzeitschrift Entrepreneurship Theory and Practice.

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