Fünf Fragen an EMPiON

Das Unternehmen EMPiON wurde Ende 2021 von den beiden WHU-Absolventinnen Dr. Annika von Mutius (BSc 2016; MSc 2018; Doktorat 2021) und Dr. Larissa Leitner (BSc 2012; Doktorat 2021) gegründet. Das Tech-Start-up für das Personalwesen (engl.: Human Resources oder HR) entwickelt einen Robo-Advisor für den Markt qualifizierter Arbeitskräfte. Mit der Quantifizierung von Unternehmenswerten und -kulturen ermöglicht EMPiON automatisiertes Headhunting.

1. Ihr habt beide eine ganze Weile parallel an der WHU – Otto Beisheim School of Management studiert, habt euch aber erst relativ spät kennengelernt. Wie verlief euer gemeinsamer Weg von dort an?

Larissa Leitner (LL): Tatsächlich haben wir uns nicht während unserer Studienzeit an der WHU kennengelernt, sondern erst im Anschluss daran. Ich habe während meiner Promotionszeit eine Community für die nächste Generation von Familienunternehmer:innen gegründet. Wir organisierten zusammen mit dem Institut für Familienunternehmen immer den Campus for Family Business. Annika arbeitete damals im Silicon Valley für ein Robotics-Start-up und war wegen eines Vortrags in Vallendar. Dort haben wir uns kennengelernt. Zum Abschluss meiner Promotion gratulierte Annika mir per Mail. Daraus entstanden Telefonate, dann ein Treffen in meiner Heimat in Südtirol und so kamen wir schließlich zu unserer Unternehmensgründung.

2. EMPiON hat kürzlich eine Pre-Seed-Finanzierungsrunde über 2,4 Millionen Euro abgeschlossen. Wie setzen sich Eure Investorinnen und Investoren zusammen und wofür werdet ihr das Geld einsetzen?

Annika von Mutius (AM): Wir sind unglaublich dankbar über die Finanzierungsrunde und die Investor:innen, die uns unterstützen. Lead Investor ist der Berliner Venture Capital Fund Redstone – übrigens ein beeindruckendes Team, das Samuli Sirén dort aufgebaut hat. Darüber hinaus sind Basinghall Partners aus London und eine Reihe großartiger Business Angels dabei. Darunter zu nennen sind z. B. Robin Behlau (Aroundhome), Frank Freund (Raisin), Fabian Kienbaum (Kienbaum), Constanze Buchheim (i-potentials GmbH), Anna Kaiser (Tandemploy/Phenom), Oliver Manojlovic (Personio), Emma Tracey (Honeypot.io) sowie Christoph Hardt & Jan Schächtele (COMATCH). Besonders hervorzuheben sind natürlich die WHUler Michael Stephan (Raisin) und Julian Stiefel (Tourlane), die uns bei der Finanzierungsrunde ebenfalls unterstützt haben. Mit dem Geld müssen wir nun einen starken Product-Market-Fit erzielen und die Technologie skalierbar aufbauen, um für die kommende Wachstumsphase bereit zu sein.

3. Vielen kommt es bei einem neuen Job auf das Gehalt, die Work-Life-Balanace, Urlaubstage usw. an. Wieso sollten alle auf Jobsuche und alle die ein Jobangebot machen, dennoch die Kultur als Faktor nicht außer Acht lassen?

LL: Die fünf wichtigsten Zufriedenheitsfaktoren im Job sind rein kultureller Natur, also z. B. wie man sich mit dem oder der Vorgesetzten und den Kolleg:innen versteht. Das bedeutet aber nicht, dass Gehälter unwichtig sind. Wir befinden uns in einem absoluten Arbeitnehmermarkt, in dem Gehälter vielmehr als Hygienefaktor – also als Selbstverständlichkeit – zu sehen sind. Unternehmenskultur und Werte sind das Differenzierungskriterium.

4. Mithilfe von künstlicher Intelligenz automatisiert ihr die Personalrekrutierung, bzw. das Headhunting. Was versteht ihr darunter und wieso ist das notwendig?

AM: Im HR-Markt bewegt sich momentan unglaublich viel. Schade ist, dass primär die negativen Themen diskutiert werden, wie z. B. der Fachkräftemangel. Und das, obwohl der Markt so viele Möglichkeiten bietet. Die größte Chance ist unserer Ansicht nach der Mensch selbst, der nach individuellen Präferenzen agiert und sich nicht mehr nur für eine reine Tätigkeitsbeschreibung interessiert – sondern für Werte und Unternehmenskultur. Das zu quantifizieren und in einem skalierbaren Produkt umzusetzen, macht Headhunting für eine Bewerbergruppe zugänglich, die ansonsten in der Gehaltsklasse unter dem klassischen Profil der Executive Search liegen würde.

5. In Deutschland gibt es häufig noch Nachholbedarf bei Stellenausschreibungen und der Präsentation der eigenen Unternehmenskultur. Worauf sollten Unternehmen achten, um schon über die Außendarstellung ansprechender für Bewerber:innen zu sein?

LL: Kurz gesagt: Präsenz und Authentizität. Bewerber:innen möchten sich über den zukünftigen Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin informieren können – aber nicht auf eine beschönigte, unrealistische Art und Weise. Bewerber:innen schätzen Authentizität sehr und letztlich ist das auch für die Unternehmen ein Vorteil. Ganz pragmatisch ist alles andere auch kostenineffizient, denn bei falscher Darstellung wird auch falsch rekrutiert, was zu enttäuschten Mitarbeitenden führt, die schnell wieder kündigen. Mit unserer Methodik ermöglichen wir das Zusammenführen von Bewerber:innen und Arbeitgeber:innen, die kulturell und in Bezug auf die geforderten Fähigkeiten zueinander passen.